KAYDUL

Yargıtay

9. Hukuk Dairesi

 E.2009/22355

K.2011/34265

T.03.10.2011

ÖZET: Belirli süreli hizmet sözleşmesiyle çalışan işçinin işverenden kıdem tazminatı istemesi mümkündür. Buna göre, belirli süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından yenilenmemesi haklı nedene dayanmıyorsa işçi için kıdem tazminatı hakkı doğacaktır. Öte yandan, belirli süreli iş sözleşmesinde ihbar tazminatından söz edilemez. Zira, ihbar tazminatı sadece belirsiz iş sözleşmelerinde uygulanan bir yaptırımdır.

DAVACI İSTEMİNİN ÖZETİ

Davacı vekili, davacının davalıya ait özel öğretim kurumunda 01.09.2004 tarihinde bir yıllık sözleşme ile sınıf öğretmeni olarak çalıştığını, 2005 yılında yenilendiğini ve belirsiz süreli hale geldiğini, iş sözleşmesinin 31.08.2006 tartari­hinde feshedildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile ödenmeyen ücreti­nin davalı işverenden tahsilini talep etmiştir.

DAVALI CEVABININ ÖZETİ

Davalı vekili, davalı ile davacı arasında 15.09.2004 tarihinde akdedilen sözleşme ile belirli süreli iş ilişkisi kurulduğunu, 2004-2005 öğretim dönemi için akdedilen iş sözleşmesinin 30.06.2005 tarihinde sona erdiğini ve iş söz­leşmesinin 01.08.2005 tarihinde yenilendiğini, bu sözleşmenin 31.08.2006 ta­rihinde sona erecek olması sebebiyle 01.08.2006 tarihinde sözleşmenin yeni­lenmeyeceğinin davacı yana bildirildiğini, maaş ödemesi ve bu bildirimin tebli­ği için davacının defalarca çağrılmasına rağmen bu çağrıları dikkate almadığı, davacı yanını çektiği ihtarnameye verilen cevapta kıdem ve ihbar tazminatının haksız olduğu için kabul edilemeyeceğinin ve maaş alacağının okul muhase­besinden alınacağının bildirildiği, davacının maaşını muhasebeden almaktan imtina ederek dava açma yoluna gittiği, iş sözleşmesinde ücretin nereye öde­neceği hususunda belirleme bulunmadığını, davalının okul muhasebesinden maaşının alınabileceğinin bildirilmesinde bir usulsüzlük bulunmadığını, dava­lının 625 Sayılı Yasa kapsamında faaliyet gösterdiğini, belirli süreli iş akdi ile çalışan davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağını ve dolayı­sıyla kıdem tazminatına ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

YEREL MAHKEME KARARININ ÖZETİ

Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davacının davalıya ait ilk öğretim okulunda sınıf öğretmeni olarak belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı, taraflar arasındaki sözleşmeler 625 Sayılı Yasa uyarınca birer yıllık süre ile yapıldığın­dan ikinci kez yenilenmesi halinde belirsiz süre hale dönüşmediği, bu nedenle davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağı ancak dosya içeri­sindeki maaş bordrolarından davacının net aylık ücretinin 750 YTL.olduğu ve davalı tarafın davacının ücret alacağını kabul ettiği gerekçesi ile ücret alacağı­nın kabulüne, kıdem ve ihbar tazminat isteklerinin reddine karar verilmiştir.

TEMYİZ

Karar davacı vekili tarafından davacının 4857 sayılı İş Kanunu'na tabi ol­duğu, kararın eksik incelemeye dayandığı, kıdem ve ihbar tazminatının reddi­nin hatalı olduğu gerekçesi ile temyiz edilmiştir.

GEREKÇE

1- 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinde düzenlenen ihbar önelleri belirsiz süreli iş sözleşmeleri için öngörüldüğünden ve davacı dava konusu edilen dönemde 625 Sayılı Yasa kapsamında belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığından, mahkemece belirli süreli iş sözleşmesi nitelendirilmesi ile ihbar tazminatının reddine karar verilmesi isabetlidir. Bu nedenle davacının ihbar tazminatına yönelik temyiz istemi yerinde değildir.

2- Davacının kıdem tazminatına yönelik temyizine gelince:

Halen yürürlükte olan ve kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinde "Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin." cümlesi ile iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının kıdem tazmi­natına hak kazanma açısından önemli olmadığı belirtilmiştir. Burada önemli olan fesih iradesinin kim tarafından ortaya konulduğu ve kıdem tazminatı­na hak kazanma koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediğidir. Örneğin belirli süreli iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesi uyarınca haklı nedenle fesheden işçi bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem taz­minatına hak kazanacaktır. Elbette kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi kararlaştırılmış ve süre sonunda taraflardan herhangi biri fesih iradesini or­taya koymamış ise iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceği açıktır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenile­meme iradesini ortaya koymuş ise burada yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. İşveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor ise bir yıllık kı­dem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı ödenmelidir.

Somut uyuşmazlıkta davacı ile ilki 01.09.2004, ikincisi 01.09.2005 ta­rihinde birer yıllık belirli süreli iş sözleşmesi imzalanmıştır. Davalı işveren 31.08.2006 tarihinde sona erecek sözleşmeyi yenilemeyeceğini 01.08.2006 ta­rihinde davacı işçiye bildirmiş ve iradesini ortaya koymuştur. İş sözleşmesinin işveren tarafından yenilenmemesi nedeni ile bir yıllık kıdem koşulunu taşıyan davacıya kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Kıdem tazminatı isteğinin ka­bulü yerine, yazılı gerekçe ile reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten (BOZULMASINA), peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 03.10.2011 tarihinde oy­birliğiyle karar verildi.