KAYDUL

T.C

YARGITAY

22.HUKUK DAİRESİ

E.2012/8140 K.2012/18682

T. 18.09.2012

İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedil­diğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, İDO'nun özelleştirilmesi sonrasında 35 noktada kira sözleş­mesinin yenilenmediğini, satış noktalarının azaldığını ve gelirde düşüş olduğu gerekçesiyle yeniden yapılanma sonrası küçülmeye gidildiğini belirterek dava­cının iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiğinden davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, işverence feshin geçerli bir nedene dayandığının ispatlanamaması nedeniyle davanın kabulü ile feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesi­ne karar verilmiştir.

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayan­madığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ve devamı maddeleridir.

4857 Sayılı Kanun'un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalış­tıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleş­mesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler, sürüm ve satış imkanlarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ül­kede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış Pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini olanaksız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin da­raltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatıl­ması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleş­meyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma olanaklarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gere 4857 Sayılı Kanun'un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Somut olayda alan sorumlusu olarak çalışan davacının işverenin başka işyerlerinde istihdam imkanı bulunduğu ve feshin son çare olması ilkesinin uygulanmadığı yönünde varılan sonucun somut verilere dayanması gerekir. İşveren tarafından davacının yaptığı iş itibariyle başka işyerlerinde istihdam imkanı bulunmadığı belirtmiştir. Feshin son çare olması ilkesi kapsamında davalı şirketin başka işyerlerinde davacının istihdam imkanının olup olmadığı hususu araştırılmadan yazılı şekilde davanın kabulü hatalı olmuştur. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ

Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18.09.2012 gününde oy­birliğiyle karar verildi.

Tags: alacak davası | çağlayan iş avukatı | Fesih | geçeri fesih | geçerli fesih şartları | ihtarname | iş güvencesi | iş hukuku | iş kanunu | iş sözleşmesi | işçi | işe iade avukatı | işe iade davası | istanbul iş avukatı | işveren | OZELLESTIRME DAVALARI | OZELLESTIRME KANUNU | OZELLESTIRME MAGDURLARI | perpa iş avukatı